撰文：樊語婕
世界變化快速，市場面貌大不同，再加以科技的日新月異，創新成為職場生存的必備要件，唯有轉換腦袋、不斷改變，才能晉級成為明日的人才，而企業在招募新血時，皆將跨界與創新視為必要，更全力扭轉現有員工的思維，從商業模式與使用者需求思考，重塑企業競爭力。
隨著市場趨勢的快速演變，現今的人才不僅須具備專業技術，跨界思維與創新力同樣重要，甫獲得第九屆國家人力創新獎肯定的廣達電腦，在多年前即透過教育訓練，賦予員工未來的關鍵能力，成為公司轉型經營的最大助力。
面對未來工作 必備創新思維能力
廣達電腦人才資源中心副總經理李瑋直言，創新是每個工作者都必須要做的，未來的工作與事業，必定要用未來的思維與能力才能達成，不創新，就會淪為昨日的人才！創新更是企業必定要走的路，而人資部門在策略夥伴、變革驅動的角色也更加重要，廣達電腦啟動3R任務，包括重新思考(Re-think)、重新教育(Re-educate)、重新創造(Re-invent)，賦與人才新的思維與能力，打造既創新又能團隊合作的高競爭力團隊。
廣達電腦過去25年在筆電代工寫下好成績，但筆電代工所須的人才能力，與包括雲端服務、穿戴裝置、生醫等新事業方向的人才能力大不相同，因此近幾年廣達電腦人才資源中心採行雙軌力拼人力創新，一方面協助內部員工轉型，也在招募新血時鎖定擁有創新跨界能力的人才。
在招募人才時，廣達電腦並重專業能力與人格特質，看重能力更甚於學歷，更重視工作經歷是否確實轉換為執行力！李瑋指出，技術等專業能力可以再學習，但是人格特質等軟實力很難透過公司的訓練養成。因此，價值觀、動機、態度、溝通協調、團隊合作、熱忱等軟實力等，更是廣達電腦人才篩選的重要項目。
為了廣納優秀的創新人才，廣達電腦每年徵求MA儲備幹部，培養未來的接班團隊，每年從超過千位的應徵者中，僅錄取4位具有優質潛質的人才，這些新秀不一定是理工背景，很多是擁有跨界才能的人，例如大學主修機械、研究所唸MBA，還有來自環工、政治系，或文學院、設計學院的畢業生。李瑋強調，廣達期待的人才是具有跨界實力的三創人才，轉化與應用才是重點，也就是能從不同領域中汲取精華，有能力轉化成為自己的想法，並且在工作中加以應用。
三創課程進入校園 引領學子開創商機
被問到廣達的成功經驗是否能夠運用在其他產業？李瑋認為絕對是肯定的，但不可能直接複製，她建議想要創新人力的公司要先定義想要的目標方向，例如在近幾年內希望事業的發展定位、希望人才應該具備的能力等，再回頭規劃人才培育藍圖，而後發展的計畫與執行速度等都是依據目標而訂，並且在過程中不斷調整。
除了在公司內部培育創新人力，廣達電腦也將三創的思維帶進校園，舉辦「Redesign Your Thinking你今天設計思考了嗎？」系列活動，從2013年至今已經5次進駐校園，共有超過400位學生參加！李瑋分享，透過這樣的活動，提早啟發改變學生，幫助學生了解企業要的人才樣貌，及早栽培自己，為自己裝備相關關鍵能力。
此外，自2010年起跑的廣達創新競賽 (d.-Contest)邁入第四年，今年第一次開放學生參加，共吸引128隊、近600位大專院校學生參加，不少參賽者曾經參加過廣達舉辦的校園活動，還有學校老師在課堂上指定參加廣達創新競賽為課業。李瑋認為，新事業的商機常常是起源於生活中，當大多數畢業生都在找工作的現實下，年輕人其實也有機會運用三創精神創造新事業、提供工作機會，廣達創新競賽就是一個最好的平台！
募集新血+員工改造 創新團隊大躍進
創新人才已經成為每家企業亟欲爭取的目標，想要招募到具有創新思維的新血，李瑋建議可以透過不同的選才方式與工具，例如採用行為式的面談法，了解應徵者過去在學校社團參與的角色、工作中的專案表現能力等，評估應徵者是否具有工作熱情、成就導向、團隊合作等特質，以及是否具有符合該職務所應有的核心職能。
此外，也可以設計一些創新的面試題目，測試新進人員是否符合創新的DNA，廣達就曾經問過應徵者「假設有一天你起床後發現自己是賈伯斯，第一件要做的事是什麼？」，或是「請告訴我台北市有多少家加油站？」，這些問題並非希望得到所謂的正確答案，注重的是使用的方法，李瑋強調，應徵者在解題過程中使用的方法、運用合理的邏輯思考，以及是否具有觀察力、尋找運用資源…等能力才是關鍵。
對於已經在職的員工，李瑋建議可以透過推(Push)與拉(Pull)的力量促進創新，並打造E化的績效考核系統，如同棍棒與紅蘿蔔的道理，鼓勵員工勇於創新，以獲得獎勵、晉升，而創新績效墊底的員工，在E化的績效考核系統中，會自動提示應該補強的課程、接受的訓練或是建議閱讀的書籍等，以逐步提升補足能力，否則就會成為昨日的人力，勢必將會被淘汰。
消費者與市場面出發 創新競爭力
企業面臨的市場環境大不相同，需要的能力不同，再加上科技發展的瞬息萬變，每個人都被趨勢推動而必須改變，人力創新變得愈發迫切，現今職場已經不能再用過去的思維、技術與科技應付明日的市場，以往是製造完成後，再規劃行銷與市場策略，現在是以消費者需求為重，以新的商業模式拼競爭力。
現今產業所須的創新點也就因此而不同，例如以前臺灣企業擅長的代工模式，只須鎖定大客戶經營，聽取客戶的製造需求，客戶會告知要做什麼、要怎麼做，過去著重工業技術，創新都著眼在把產品成本壓低、生產得更快速，卻無法帶進更多的獲利，造成毛三到四的窘境。
現在的人才應該要思考新的客戶在哪裏，這些客戶須要什麼樣的技術與能力，要比客戶更了解終端使用者，創新應該從使用者行為與商業模式來思考，就如同蘋果銷售iPhone手機衍生的iTunes、app下載商機，以及最新iWatch的Apple Pay等功能，另外一個例子則是小米手機，巧妙運用雲端與粉絲的力量，以及饑渴行銷等手法，瞬間超越三星的市場版圖。
展望未來，李瑋期待政府相關單位放下身段、走入民間，真正了解企業在人力創新的需求，可以開創一個以創新為主題的平台，透過實體與虛擬結合，在專屬網站上、line的群組討論，集結產業上中下游企業或是以異業交流的方式，邀集有心創新的企業與產業分享訊息、想法與做法，達到集思廣益的效果，提升臺灣的勞動力創新。
＠BOX：個人資料
李瑋
現職：廣達電腦股份有限公司人才資源中心副總經理
學歷：美國伊利諾大學諮商心理碩士
經歷：
偉林國際管理顧問公司執行長
聯華電子人資管理處資深顧問
花旗銀行人資副總裁
社團法人中華人力資源管理協會 第十一屆理事
＠延伸閱讀：
施伶蓁等(2014)。服務科技創新力。臺灣：財團法人資訊工業策進會
留言列表
